Về bản chất, hợp đồng lao động là một loại hợp đồng cho nên trước hết nó mang đặc điểm chung của hợp đồng, đó là được các bên giao kết trên cơ sở bình đẳng và tự nguyện.
IV. Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định
Trong khung pháp lý của pháp luật lao động, quyền của người lao động được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của người lao động được quy định ở mức tối đa.
Cụ thể, trong quan hệ lao động, tiền lương – quyền lợi cơ bản nhất của người lao động bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu (lương tối thiểu vùng), tức là mức lương thấp nhất mà người lao động được trả khi tham gia quan hệ lao động. Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà người lao động có thể nhận được.
Còn thời gian làm việc – nghĩa vụ cơ bản của người lao động lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (tối đa 8h/ngày). Các bên chỉ có thể thỏa thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc tối đa là bằng mức thời gian quy định của pháp luật, nếu các bên thỏa thuận thời gian làm việc ở mức cao hơn sẽ bị coi là trái pháp luật.
Trong quan hệ lao động không chỉ bao gồm quan hệ lao động cá nhân mà còn có quan hệ lao động tập thể. Do đó, bên cạnh khung giới hạn pháp lý của pháp luật lao động, những thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi các quy định trong giao ước lao động tập thể (nếu có) của doanh nghiệp. Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt của hợp đồng lao động so với các hợp đồng khác.
Do ở vị thế yếu hơn nên một cá nhân người lao động rất khó có thể đạt được những thỏa thuận về quyền lợi với người sử dụng lao động cao hơn mức quy định của pháp luật nhưng điều đó lại có thể dễ dàng đạt được thông qua sức mạnh của tập thể lao động.
Những thỏa ước tập thể lao động sau khi đã đạt được sẽ được coi như là “luật” của doanh nghiệp nên về nguyên tắc các thỏa thuận trong hợp đồng lao động phải phù hợp với các thỏa ước này.
Mặt khác, ngày nay, để đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp cũng như thỏa thuận giữa các bên, pháp luật thường có xu hướng không can thiệp sâu vào quan hệ lao động. Chính vì vậy, những thỏa thuận trong hợp đồng lao động không chỉ chịu sự điều chỉnh của khung pháp lý do pháp luật quy định mà còn phải phù hợp, tương thích với thỏa ước lao động tập thể cũng như quy chế hợp pháp trong doanh nghiệp.
Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ lao động và từ nhu cầu đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho người lao động trong nền kinh tế thị trường cũng như đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động, bảo vệ và duy trì phát triển nguồn nhân lực lao động của toàn xã hội.
Song song đó, trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động nên pháp luật cần có cơ chế bảo vệ người lao động và hạn chế người sử dụng lao động có xu hướng lạm quyền.
Trên đây là các thông tin doanh nghiệp cần biết về đặc điểm của hợp đồng lao động. Hy vọng rằng thông qua bài viết này, doanh nghiệp sẽ áp dụng những quy định của pháp luật một cách có hiệu quả vào giao kết quan hệ lao động với người lao động.
III. Người lao động phải tự thực hiện hợp đồng lao động và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động
Khác với các hợp đồng dân sự khác, các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể ủy quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, thì đối với hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Nếu người lao động có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tùy tiện thì người này thường không phải là người lao động (trong quan hệ lao động). Nguyên nhân là vì sao?
Đặc điểm này của hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ lao động. Khác với quan hệ có yếu tố lao động do luật dân sự (thông qua hợp đồng dịch vụ) điều chỉnh, các bên quan tâm đến lao động trong quá khứ (nghĩa là lao động đã kết tinh vào sản phẩm), trong quan hệ lao động, các bên quan tâm đến lao động sống (nghĩa là lao động đang có và đang diễn ra).
Thêm vào đó, hợp đồng lao động đòi hỏi được thực hiện ở môi trường mang tính chuyên môn hóa cao. Người lao động thường không làm mọi công đoạn của sản phẩm mà có thể chỉ thực hiện một hoặc một số công đoạn nhất định của sản phẩm. Do đó, người lao động phải tự mình giao kết hợp đồng (tự mình cam kết) và tự mình thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Hơn nữa, khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được hưởng các quyền lợi cơ bản dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc…). Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân và bản thân người lao động và chỉ người lao động giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, và đồng thời trong quá trình thực hiện công việc đó phải chịu sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động và có liên quan đến hoạt động của các lao động khác chứ không phải là hoạt động cá nhân riêng lẻ.
Hơn thế nữa, khi thực hiện công việc, người lao động sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên người sử dụng lao động được quyền quản lý người lao động. Đây là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở của hợp đồng lao động.
Ở hầu hết các nước, pháp luật đều quy định rằng người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động (trừ những trường hợp đặc biệt như lao động nhỏ tuổi, giao kết với đại diện của nhóm người lao động…). Đồng thời, người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã thỏa ước trong hợp đồng, không được chuyển giao hay ủy quyền cho người khác, trừ trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý.
Bên cạnh đó, Điều 2094 Bộ luật Dân sự Italia quy định: “Người lao động chịu sự quản lý của người có nghĩa vụ cộng tác với doanh nghiệp, cung cấp công việc chân tay hoặc trí tuệ và nhận tiền công”. Ngoài ra, tại Điều 3(b) Bộ luật Lao động Chile quy định: “Người lao động là người theo hợp đồng việc làm cung cấp các dịch vụ về trí tuệ hoặc chân tay có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý”.
Xem thêm các bài viết tiếp theo
Nguồn lao động của Nhật Bản hiện nay có đặc điểm nào sau đây
Nhật Bản là quốc gia đứng thứ 11 thế giới về quy mô dân số với 126.860.301 dân năm 2019, giảm 0,27% so với năm 2018. Điều đáng lo ngại là cơ cấu dân số của Nhật Bản đang đi theo xu hướng già hóa.
Theo phân tích của Cơ quan Nghiên cứu dân số, đến năm 2050, dân số Nhật Bản sẽ giảm xuống còn 90 triệu người, trong đó số người trên 65 tuổi dự kiến chiếm khoảng 40% và số người dưới 15 tuổi chỉ chiếm khoảng 8,5%.
Trước xu thế này, một ủy ban của Nhật Bản về vấn đề xã hội lão hóa đã đề xuất định nghĩa lại khái niệm người già bằng cách nâng tuổi được công nhận là người già lên mức từ 75 tuổi trở lên.
Nhật Bản được coi là một quốc gia có nền văn hóa đóng, không cởi mở với người nước ngoài. Trung Quốc và Triều Tiên là hai cộng đồng nước ngoài lớn nhất và lâu đời nhất, đến nay đã có thế hệ thứ ba hoặc thứ tư sinh sống tại Nhật Bản.
Tuy nhiên, kể từ sau thời kỳ năm 1980 đến nay, nhóm di dân từ một số nơi khác cũng đến Nhật Bản.
Có thể tạm chia làm hai nhóm gồm người gốc Nhật sống tại Mỹ Latinh muốn trở về quê hương và nhóm di dân các nước và vùng lãnh thổ đến Nhật Bản để học tập, làm việc. Trong nhóm thứ hai, ngoài người Trung Quốc và Hàn Quốc, nổi bật có nhóm Đông Nam Á với các nước như Việt Nam, Philippines, Indonesia, Thái Lan, và ngoài Đông Nam Á là Brazil, Đài Loan (Trung Quốc), Nepal.
Theo số liệu thống kê của Cơ quan Nhập cư Nhật Bản, tính đến hết năm 2018, có 2.731.093 người nước ngoài sinh sống tại Nhật Bản.
Trong đó, người Trung Quốc chiếm 28%, người Triều Tiên chiếm 16,5%. Việt Nam đứng thứ ba với 330.835 người, chiếm 12,1%.
Philippines ở vị trí thứ tư chiếm 9,9%, Brazil thứ năm với 7,4% và Nepal thứ sáu, chiếm 3,3% cộng đồng người nước ngoài tại Nhật Bản. Như vậy, có thể thấy, số người nước ngoài sinh sống tại Nhật Bản hiện nay vẫn chiếm một phần rất nhỏ trong cơ cấu dân số nước này.
Tuy nhiên, trong bối cảnh dân số già hóa trở thành nỗi lo lớn vì thiếu hụt lao động chính là một yếu tố cản trở đà tăng trưởng của nền kinh tế, Chính phủ Nhật Bản trong vài năm trở lại đây đã bắt đầu xúc tiến các biện pháp cần thiết để thu hút lao động nước ngoài.
Khoảng 10 năm về trước, lao động nước ngoài đã xuất hiện tại Nhật Bản nhưng số lượng đi theo visa làm việc (working visa) không đáng kể, hầu hết là vào Nhật Bản với visa du học (student visa). Những du học sinh này sau khi nhập cảnh Nhật Bản, vừa đi học, vừa đi làm, trở thành một lực lượng lao động quan trọng của loại hình công việc bán thời gian (part-time).
Một chương trình quan trọng khác đưa lượng lớn lao động nước ngoài đến Nhật Bản thời gian vừa qua là Chương trình đào tạo kỹ thuật cho thực tập sinh nước ngoài (TITP), tạm gọi là chương trình tu nghiệp sinh.
Về mặt chính thức, đây là chương trình hỗ trợ của Nhật Bản dành cho các nước đang phát triển, với mục đích đào tạo kỹ thuật công nghệ cho các thực tập sinh nước ngoài để về ứng dụng tại quê hương. Tuy nhiên, TITP đã bị một số chuyên gia đánh giá là chương trình đưa lao động bậc thấp vào Nhật Bản.
Trong những năm qua, có thể nói du học sinh và TITP đã bù đắp đáng kể cho tình trạng thiếu hụt lao động bậc thấp và lao động bán thời gian. Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt này giờ đây không chỉ giới hạn ở những công việc đơn giản mà đã lan sang cả những ngành nghề đòi hỏi lao động có tay nghề cao hơn.
Bên cạnh đó, những bất cập trong hai loại hình trên cũng đặt ra những vấn đề cần phải giải quyết nếu như Nhật Bản mong muốn lao động nước ngoài phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Chính vì vậy, từ năm 2019, Chính phủ Nhật Bản đã xem xét điều chỉnh và bổ sung nhiều chính sách, biện pháp mới nhằm mục đích xây dựng một đất nước Nhật Bản thân thiện với người nước ngoài để thu hút nhiều hơn nữa lao động nước ngoài đến với "xứ sở Hoa Anh đào".
Trước đó, Thủ tướng Nhật Bản Shinzo Abe từng công bố kế hoạch thu hút 500.000 lao động nước ngoài đến Nhật Bản để bù đắp tình trạng khủng hoảng nhân lực nghiêm trọng trong các ngành như nông nghiệp, xây dựng, dưỡng lão…
... Đến nguồn cung lao động chính
Nhật Bản dự kiến đến năm 2030 sẽ bị giảm 7,9 triệu lao động trong khi ngân sách cho an sinh xã hội sẽ tăng cao do người già tăng. Để duy trì dân số ở mức 100 triệu người, về mặt lý thuyết, Nhật Bản phải nhận 200.000 người nhập cư mỗi năm, nâng tỷ lệ sinh từ 1,43 lên 2,07 vào năm 2030.
Với mục tiêu 500.000 lao động nước ngoài tới Nhật Bản đến năm 2025, nước này phải nhận trung bình 71.430 lao động mỗi năm trong vòng 7 năm, tính từ năm 2018. Chính vì vậy, Nhật Bản đã tăng tốc việc tiếp nhận tu nghiệp sinh, lao động nước ngoài từ các nước Đông Nam Á.
Tính đến cuối tháng 10/2018, trong tổng số 1.460.463 lao động nước ngoài tại Nhật Bản, Đông Nam Á đang nổi lên là một trong những khu vực cung cấp nguồn lao động lớn.
Các nước Đông Nam Á được đánh giá là có nguồn lao động dồi dào. Lao động tại các quốc gia này cũng hào hứng với việc sang Nhật Bản làm việc để có nguồn thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, một yếu tố quan trọng là quan hệ của Nhật Bản với các nước Đông Nam Á đang phát triển rất tốt đẹp với đa số người dân tại các quốc gia khu vực này đánh giá tích cực về Nhật Bản.
Việt Nam có 326.840 lao động tại Nhật Bản, đứng đầu trong nhóm Đông Nam Á. Tiếp theo là Philippines với 164.006 người. Indonesia và Thái Lan cũng nằm trong nhóm các quốc gia có số lượng lao động lớn tại Nhật Bản.
Các nước còn lại như Campuchia, Myanmar, Malaysia cũng đang thúc đẩy việc tăng cường đưa lao động đến "đất nước Mặt Trời mọc".
Đặc biệt, việc Chính phủ Nhật Bản ban hành chế độ visa mới với hai loại visa gồm Kỹ năng đặc định 1 và Kỹ năng đặc định 2 có hiệu lực từ ngày 1/4/2019, được cho là chủ yếu hướng tới nguồn lao động tại các nước Đông Nam Á.
Tính đến nay, đã có 6 nước Đông Nam Á ký bản ghi nhớ hợp tác với Nhật Bản để đưa lao động sang quốc gia này theo chế độ visa mới, gồm Việt Nam, Philippines, Campuchia, Myamar, Indonesia và Thái Lan. Biên bản ghi nhớ này sẽ mở đường cho việc đưa công nhân "cổ cồn xanh" của các nước Đông Nam Á sang Nhật Bản làm việc, đặc biệt trong các ngành thâm dụng lao động như xây dựng, nông nghiệp, đóng tàu.
Song song với nỗ lực của chính phủ, các doanh nghiệp Nhật Bản cũng đẩy mạnh hoạt động thu hút lao động tại Đông Nam Á.
Theo Nikkei Asian Review, Watami, chuỗi nhà hàng Nhật Bản đã lập một công ty liên doanh tại Singapore để hỗ trợ những người muốn tham gia các kỳ thi kỹ năng của chương trình visa mới tại Nhật Bản.
Công ty liên doanh này sẽ phối hợp với những trường dạy tiếng Nhật và các doanh nghiệp khác ở các nước láng giềng, không chỉ tìm kiếm lao động cho Watami mà còn cung cấp lao động cho những hệ thống nhà hàng khác tại Nhật Bản.
Bằng việc nhanh chóng lập một cơ sở đào tạo cấp khu vực, Watami hy vọng sẽ giành lợi thế trong nỗ lực thu hút lao động từ Đông Nam Á.
Đại diện của hệ thống cửa hàng tiện lợi Lawson cũng xác nhận đã mở trung tâm đào tạo ở nước ngoài với 3 trung tâm tại Việt Nam và 1 tại Hàn Quốc. Các trung tâm này đào tạo nội dung công việc tại các cửa hàng tiện lợi và phong tục tập quán của người Nhật Bản cho những sinh viên đã được nhận vào học tại các trường ở Nhật Bản.
Tại nhiều doanh nghiệp Nhật Bản, tỷ lệ lao động đến từ các nước Đông Nam Á đang tăng mạnh. Theo đại diện của Lawson, hệ thống này có tổng cộng 11.000 nhân viên bán thời gian là người nước ngoài, trong đó có 3.200 người Việt Nam.
Hiện Trung Quốc vẫn là đang là quốc gia có số lượng lao động nhiều nhất tại Nhật Bản với tổng số 389.117 người tính đến hết tháng 10/2018.
Tuy nhiên, tốc độ tăng số lao động Trung Quốc phái cử đến Nhật Bản đang giảm trong khi con số này lại đang tăng ở các nước Đông Nam Á.
Theo Nippon.com, tốc độ tăng lao động Trung Quốc của Nhật Bản là 26,6%, thấp hơn so với Việt Nam ở mức 31,9% và không cao hơn nhiều so với Indonesia ở mức 21,7%.
Nguyên nhân của xu thế này là do mức lương của lao động Trung Quốc đang tăng lên, cạnh tranh giữa doanh nghiệp Nhật Bản với doanh nghiệp Trung Quốc trong việc tuyển dụng lao động ngày càng trở nên gay gắt hơn.
Chính vì vậy, các doanh nghiệp Nhật Bản đang chuyển hướng dần sang các nước Đông Nam Á.
Tìm hiểu thông tin về tuyển dụng một nghề trong lĩnh vực kĩ thuật, công nghệ qua báo chí, người thân, Internet. Viết báo cáo: tên nghề, số lượng tuyển dụng, yêu cầu đối với người được tuyển dụng, vị trí việc làm, tiền lương.
